W ostatnich dwóch dekadach ekspozycja kobiet w świecie naukowym zdecydowanie uległa poprawie. W XXI wieku w niemal każdym cywilizowanym państwie dostęp do nauki jest powszechny – edukację pobierać może każdy. Warto przywołać jednak pewne statystyki – spośród 959 statuetek przyznanych od 1901 roku w ramach Nagrody Nobla, tylko 61 zostało wręczonych kobietom [1]. Dane te budzą wiele kontrowersji, ponieważ statystycznie naukę wyższą pobiera więcej kobiet. Czy świat naukowy na stałe został zdominowany przez mężczyzn?
W 2016 roku marka L’Oreal opublikowała raport, zatytułowany Piękne umysły, w ramach którego przeprowadzano liczne badania i ankiety na temat kobiet w nauce. Analizując wyniki, możemy zaobserwować niekorzystną dla kobiet dysproporcję w postrzeganiu naukowców i naukowczyń. 73% kobiet uważa, że obie płcie posiadają wrodzone kompetencje do osiągania sukcesów naukowych, natomiast ten sam odsetek wśród mężczyzn jest zdecydowanie niższy – wynosi 59% [2].
Gościem dzisiejszego wywiadu jest politolożka dr hab. Aleksandra Gasztold, prof. Uniwersytetu Warszawskiego, Redaktor Naczelna czasopisma „Applied Cybersecurity and Internet Governance” (ACIG) wydawanego przez NASK Państwowy Instytut Badawczy . Warto wspomnieć, że prof. Gasztold pełni funkcję sekretarz Generalnej Women in International Security na Polskę (WIIS Poland) a także jest autorką publikacji z zakresu badań nad terroryzmem i studiów nad wywiadem.
Pani Profesor, jest Pani autorką pracy naukowej ”Beyond or In the Midst of the Masculinized Intelligence Community in Poland” opublikowanej w prestiżowym ”Journal of Intelligence and Counterintelligence”. Skąd pomysł na podjęcie tej tematyki?
W roku akademickim 2021/2022 prowadziłam zajęcia – studia nad wywiadem. Były to wykłady na Wydziale Nauk Politycznych i Studiów Międzynarodowych Uniwersytetu Warszawskiego dla studentów kierunku Bezpieczeństwa wewnętrznego. Specjalizuję się w problematyce udziału kobiet w terroryzmie, więc poszerzyłam moje zainteresowania o pozycję kobiet w instytucjach zajmujących się zwalczaniem zagrożeń. Nie był to mój pierwszy projekt badawczy o roli kobiet w kształtowaniu bezpieczeństwa. Pełnię funkcję Sekretarz Generalnej Women in International Security na Polskę, stąd mam możliwość „dodawania kobiet” do debaty o bezpieczeństwie również w dyskursie publicznym. W ramach WIIS Poland zajmujemy się promocją agendy ONZ Kobiety, Pokój, Bezpieczeństwo (Agenda WPS). Brałyśmy m.in. udział w konsultacjach Polskiego Krajowego Planu Działania na rzecz realizacji tej agendy w 2018 r. Problematyka aktywności kobiet jest mi bliska, więc w sposób naturalny pojawił się pomysł na analizę zróżnicowania pod względem płci w instytucjach wywiadowczych i kontrwywiadowczych. Część rozmów, które przeprowadziłam na rzecz tego badania, musiałam zanonimizować z uwagi na potrzeby bezpieczeństwa narodowego. W niektórych instytucjach liczba kobiet na stanowiskach kierowniczych jest ograniczona, stąd wskazanie określonej struktury umożliwiłoby identyfikację osoby. Największa dysproporcja występuje przede wszystkim w instytucjach związanych stricte z wojskiem (i nie chodzi tylko o kierownictwo). Ogólne raporty na temat udziału kobiet w wybranych krajach, w tym w Polsce, w strukturach policyjnych, wojskowych, ale także w dyplomacji, polityce oraz biznesie współtworzymy w WIIS Poland w dorocznym raporcie SHEcurity Index. Badania dotyczące statusu kobiet w agencjach wywiadowczych były też pewną prowokacją. Zawsze kiedy pojawia się pytanie ze środowiska naukowego: „Uprzejmie proszę o statystyki, dotyczące udziału procentowego kobiet w strukturach…”, powoduje ono zamieszanie. Niekiedy proste pytanie „gdzie są kobiety?” jest impulsem do zmiany. Mam wrażenie, że niektóre instytucje ad hoc przygotowały tzw. plany równości płci lub kodeksy etyczne uwzględniające m.in. problemy dyskryminacji i mobbingu. Trudno mi powiedzieć, czy dobre praktyki i rekomendacje są wdrażane, ponieważ mechanizm ewaluacji w Polsce w instytucjach bezpieczeństwa jest nieprzejrzysty.
Jeżeli już jesteśmy przy gender diversity wśród pracowników, jakie jest Pani zdanie odnośnie parytetów – w biznesie- czy też w instytucjach naukowych?
Zależy. Na Wydziale Nauk Politycznych i Studiów Międzynarodowych UW przykładowo jest dużo kobiet, jednak dostrzegam problem z awansami. Chociaż patrząc na listę publikacji i grantów badawczych z ostatniej ewaluacji za okres 2017-2021, kobiety niewątpliwie są bardziej skuteczne, zdyscyplinowane i umiędzynarodowione w moim środowisku. Często osiągając lepsze wyniki, jednak nie zawsze przekłada się to na awanse. Jeśli spojrzymy na czas pomiędzy doktoratem a habilitacją – czy profesurą, jest on dłuższy niż u mężczyzn. Wynika to z wielu czynników, m.in. urlopu macierzyńskiego, ale też tendencji do nakładania na kobiety większej liczby obowiązków organizacyjnych czy braku wsparcia elit zarządzających. Na stanowiskach decyzyjnych w uczelniach są głównie mężczyźni, kobiety raczej pełnią funkcje administracyjne lub oddelegowywane są do zarządzania dydaktyką. To się na szczęście zmienia w wielu ośrodkach. Stereotypowo kobiety mają być bardziej efektywne w pracy organizacyjnej, a natłok obowiązków często spowalnia ich rozwój zawodowy. Ograniczona obecność kobiet uzyskujących tytuł profesora w obrębie dyscyplin takich jak nauki o polityce i administracji czy nauki o bezpieczeństwie może bowiem być ukrytym przejawem uprzedzeń oraz seksizmu poprzez stawianie większych wymagań kobietom. Istnieje wiele politolożek przełamujących te stereotypy, warto wskazać m.in. prof. dr hab. Jolantę Itrich-Drabarek (Uniwersytet Warszawski), członkinię Rady Doskonałości Naukowej oraz prof. dr hab. Magdalenę Musiał-Karg (Uniwersytet Adama Mickiewicza) prezeskę Polskiego Towarzystwa Nauk Politycznych.
Natomiast w drugiej instytucji, z którą jestem związana, NASK Państwowy Instytut Badawczy, wygląda to zupełnie inaczej. Tutaj jest o wiele więcej kobiet na stanowiskach zarządzających, dlatego też jesteśmy zaangażowani w kampanię „CyberMocne” Ministerstwa Cyfryzacji; pokazując na własnym przykładzie, że IT jest również dla kobiet. Prof. Joanna Kołodziej reprezentująca NASK i Politechnikę Krakowską znalazła się ostatnio na liście czołowych specjalistów z dziedziny informatyki, z czego jesteśmy ogromnie dumni. Podobnie jak w innych ośrodkach opracowany został Plan Równości Płci nakierowany na stworzenie przyjaznego środowiska pracy dla wszystkich. Także tworząc czasopismo naukowe „Applied Cybersecurity and Internet Governance” w NASK, dołożyliśmy wszelkich starań, aby zaprosić do Międzynarodowej Rady Naukowej zarówno kobiety, jak i mężczyzn reprezentujących wszystkie kontynenty. Liczba napływających artykułów, które tworzą kobiety z dziedzin technicznych, jest imponująca. Bardzo często kobiety, szukając pracy w zawodach związanych z nowymi technologiami czy cyberbezpieczeństwem, uważają, że dana oferta nie jest skierowana docelowo do nich, a wcale tak nie jest. Czasem wystarczy drobna zmiana, nawet użycie feminatywów w ofertach pracy, by zachęcić kandydatki do składania aplikacji. Wprowadzenie prokobiecych rozwiązań w instytucjach lub urzędach sprawia, że poprawia się komfort pracy. Ewentualny problem zaobserwować można w spuściźnie patriarchalnej kultury, która niekiedy pojawia się w warstwie narracyjnej, szczególnie irytującej przy pracy zespołowej. A niewątpliwie bezpieczeństwo to praca zespołowa. Mężczyzna, prezentując projekt, niekiedy mówi przez pryzmat „ja’’, natomiast kobieta na tym samym stanowisku powie „my’’ lub „mój/nasz zespół’’. Chodzi mi tutaj o taką wyuczoną skromność, związaną z brakiem pewności siebie. Oczywiście są ogólnopolskie inicjatywy społecznościowe, jak wspomniany WIIS Poland oraz Międzynarodowy Klub Kobiet, Matki Akademiczki, FemGlobal, w ramach których kobiety doradzają sobie w wielu kwestiach dotyczących ich aktywności zawodowej. Promowane są także dobre praktyki z zakresu rozwiązań równościowych i antydyskryminacyjnych. Taki networking daje wsparcie, rzetelną informację oraz uczy siostrzeństwa. Jeżeli chcemy dążyć do zmian (nawet drobnych), potrzebna jest solidarność. Ja czekam na taką zmianę, że jeżeli będzie organizowana konferencja naukowa, to mój przełożony zagwarantuje mi opiekę nad dziećmi, abym mogła uczestniczyć w późnopopołudniowych obradach czy bankiecie. Chcę – jako rodzic, jako matka – móc uczestniczyć w wydarzeniach po godzinie 16:00, które przykładowo organizuję. To też jest element, na który uczelnie zaczęły być wrażliwe w ostatnich latach, większość zebrań oraz obrad odbywa się w godzinach przedpołudniowych.
Odnośnie obowiązków – podczas warsztatów, w których miałam okazję uczestniczyć w ostatnim czasie usłyszałam, że jako kobieta muszę pracować na swój sukces dwa razy ciężej. W jaki sposób Pani się do tego odniesie jako kobieta, która ten sukces już odniosła? Z czego może wynikać takie twierdzenie?
Na UW rzeczywiście presja kolegów, udowadnianie pewnej zdolności i umiejętności odnalezienia się w nauce było o wiele bardziej zauważalne ze względu na krytykę jawną i niejawną (która jest bardziej bolesna). Trudno mi jednoznacznie wskazać, czy presja ta była wynikiem oddziaływania środowiska czy moich ambicji, a może tradycji rodzinnych. Pochodzę z rodziny naukowców i również mój mąż „uprawia naukę’’, więc edukacja jest obecna w moim życiu bez rozgraniczenia tego, co prywatne i publiczne. Jeżeli chodzi o moją ścieżkę kariery, to inspiracją były słowa rodziców, którzy często powtarzali, że tego, czego się nauczę, nikt mi nie odbierze. W życiu można stracić wszystko, ale stopnie i tytuły będą tylko dla mnie i ja nie muszę się tym z nikim dzielić. To samo powtarzam studentkom i studentom. Mam nadzieję, że będą dumni z tego, co sami wypracują – ja jestem.
Wracając do pytania, na pewno wobec kobiet kierowana jest zdecydowanie większa fala krytyki w polskim środowisku naukowym, szczególnie ze strony osób, które nie wykazują się zbytnią efektywnością. I to jest niesamowicie krzywdzące, że w niektórych instytucjach hierarchicznych trzeba wykazać się odwagą cywilną, by promować osoby pracowite i przynoszące efekty. Potoczne stwierdzenie, że pracownicy dzielą się na dwa typy: przychodzących do pracy i pracujących, można obserwować też na uczelniach. Coraz częściej zauważam natomiast, że środowiska dotknięte tym problemem szukają wsparcia. Brakuje mi na polskich uniwersytetach uczenia młodych badaczy i badaczek asertywności. Nie mówię tu o arogancji, chodzi mi o wiarę w potęgę swojego rozumu i kompetencji. Patologie istnieją, ale są też mechanizmy ich zwalczania. Wszystko to zależy od procedur i liderki/lidera zespołu.
Pozwolę sobie jeszcze tutaj przywołać raport Piękne umysły marki L’oreal. Wynika z niego, że aż 67% ankietowanych jako czynnik uniemożliwiający kobietom zajmowanie wysokich stanowisk naukowych wskazuje zdolności. W jaki sposób społeczeństwo może walczyć z takim myśleniem?
Edukacja, edukacja i jeszcze raz edukacja. Sama pisząc o perspektywach feministycznych w badaniach nad bezpieczeństwem, poniekąd dokonuję rozpoznania środowiska zajmującego się w Polsce działaniem na rzecz praw kobiet i walki z dyskryminacją. Jest to środowisko niejednorodne, skonfliktowane; często posługuje się językiem agresywnym i prowokującym. Rozumiem, że to wynika z frustracji, ale ta frustracja powinna prowadzić do wypracowania płaszczyzn porozumienia i dobrych praktyk. Osobiście miałam to szczęście, że mój tata jest feministą, więc jeszcze raz – szukajmy sojuszników (również wśród tej „strony innej’’, bez tego zmiana będzie trudniejsza). Wyniosłam z domu przekonanie, że umysł oraz głód wiedzy nie mają płci. Nie mogę naiwnie uważać, że w innych rodzinach ten sam wzór był utrwalony, ale mogę o tym porozmawiać oraz spróbować przekonać, podając przykłady.
Weźmy pod lupę chociażby feminatywy – uważam, że są one odkrywane na nowo w języku polskim. Zapis dotyczący niektórych zawodów jak „policjantka”, „żołnierka” winien znaleźć się w regulacjach prawnych, ponieważ weszło to do użycia. Nikt nie powie „kobieta-policjant”, a w dalszym ciągu mamy takie absurdy w polskich przepisach, np. żołnierz w ciąży, policjant na urlopie macierzyńskim. Nikogo nie zmuszam, żeby mówił do mnie „profesorko”, sama też się nie obrażam na zwrot „pani profesor”, bo pracuję na stanowisku profesora. Reaguję jednak stanowczo, gdy na wydarzeniach służbowych, jak np. ogólnopolska konferencja naukowa moderator zwraca się do profesora pełnym tytułem i stopniem naukowym oraz imieniem i nazwiskiem, a kobietę przedstawia tylko imieniem używając zdrobnienia. To są wydarzenia formalne i takie sytuacje nie mogą mieć miejsca bo są przejawem nierównego traktowania. Jest to częste zjawisko również w prasie codziennej – gdy bohaterem kostki informacyjnej lub artykułu jest mężczyzna, podaje się jego imię i nazwisko oraz w dalszej części tekstu nazwisko, natomiast u kobiet tylko imię, umniejszając jej znaczenie jako racjonalnej aktorki wydarzeń.
Wracając do edukacji – ważne są szkolenia i debaty. Uczelnie i instytuty badawcze wdrożyły plany równościowe oraz szkolenia antydyskryminacyjne, które cieszą się dużą popularnością. Uważam, że kwestie płciowe można połączyć z innymi formami dyskryminacji jak: kolor skóry, pochodzenie etniczne, światopogląd etc. Dlatego, że w opinii publicznej słowa takie jak „gender” czy „feminizm” kojarzą się negatywnie, co umiejętnie wykorzystywane jest w debacie publicznej w konfliktowaniu różnych środowisk w palących kwestiach społecznych. Można unikać słowa „feminizm” czy „gender”, a dalej mówić o polityce równościowej i prowadzić akcje uświadamiając.
Decydując się w 2009 roku na badanie problematyki zwalczania terroryzmu, wiedziałam, że środowisko eksperckie jest zmaskulinizowane. Spotkałam jednak wielu badaczy, którzy nie przeszkadzali mi w rozwoju. I to zdecydowanie wystarcza. Osobiście miałam zawsze ogromne szczęście do kobiet, które spotykałam (i nadal spotykam) na swojej drodze, stąd zaszczepiły we mnie ideę siostrzeństwa, choć często same były bardzo osamotnione. Staram się otaczać ludźmi, którzy są dla mnie inspiracją, a osób, które mają negatywny wpływ na mój komfort pracy – unikam. Jestem na takim etapie kariery, że mogę sobie na to pozwolić.
Nawiązując do przejmowania konkretnych stref – czy zjawisko szklanego sufitu, które można zaobserwować w biznesie czy polityce, funkcjonuje obecnie na polskich uczelniach wyższych? Jeżeli tak, czy wynika to ze swego rodzaju obawy o sfeminizowanie stanowisk kierowniczych z uwagi na umiejętności organizacyjne kobiet?
W 2018 roku powstał raport Kobiety w polskiej politologii. W ramach pracy nad raportem przeprowadzano wywiady z wieloma naukowczyniami z Polski, które mówiły o swoich doświadczeniach, m. in. awansowych. Sam dokument wskazuje na wiele kwestii i mechanizmów dyskryminacyjnych w środowisku politologicznym. Był ważny, ale został ostentacyjnie zignorowany w wielu ośrodkach naukowych. Na mojej macierzystej uczelni zorganizowaliśmy spotkanie promujące wyniki i przyszła… jedna osoba. Pytanie dotyczyło odwagi – i to jest odpowiedź.
Współcześnie trudno mi ocenić, potrzebowałabym badań jakościowych i ilościowych. Pracuję w zespołach kierowanych zarówno przez mężczyzn, jak i kobiety. Sama kieruję w NASK Zespołem Innowacji Wydawniczych, w którym jest tylko jeden mężczyzna. W każdym razie to zależy od wielu czynników – umiejętności, kompetencji, sposobu nawiązywania relacji i dostrzeżenia siebie nawzajem. W zarządzaniu kompetencje społeczne to podstawa. Od wielu lat tworzę i opiniuję projekty analityczne dt. zakresu typowania zagrożeń terrorystycznych – narzucanym przeze mnie wymogiem jest praca w grupach mieszanych. Zupełnie inne wyniki pracy z metodą scenariuszową oraz foresight osiągały grupy jednorodne płciowo i mieszane. Dywersyfikacja pomysłów i hipotez była wyższa w tych drugich. Zróżnicowane doświadczenie życiowe skutkowały wielkimi-małymi odkryciami.
Istotne dla mnie jest niedoszacowanie roli kobiet w kształtowaniu bezpieczeństwa. Chociażby w negocjacjach pokojowych kobiety sprawdzają się lepiej – wpływając istotnie na utrzymanie się pokoju i ukierunkowanie potrzeb porozumień na oczekiwania społeczności lokalnych. Wcześniej kobiety były wykluczane z dyplomacji, a przecież one współtworzą codzienną rzeczywistość, dlatego należy dodawać je do zespołów negocjacyjnych.
Jeżeli już jesteśmy przy studentach – z danych systemu RAD-on na rok 2021 wynika, że w Polsce studiowało wówczas ponad 708 tys. kobiet i ponad 499 tys. mężczyzn. W tym samym roku było w naszym kraju ponad 47,8 tys. kobiet będących nauczycielami akademickimi i ok. 52,1 tys. mężczyzn pełniących tę funkcję. Tytuł profesora posiadało 2749 tys. kobiet i 7476 tys. mężczyzn [4]. Z czego wynika ta dysproporcja? Mamy w tym momencie taką tendencję, że więcej kobiet studiuje, ale już w profesurze mamy zdecydowaną dominację panów.
Jest to złożony problem, na który ma wpływ wiele czynników – w tym ekonomiczne, demograficzne, kulturowe i religijne oraz funkcjonujące stereotypy czy przypisywane kobietom określone role społeczne. Dużą rolę w utrwalaniu hamulców aktywizacji kobiet w wielu sektorach odgrywają media masowe. Również indywidualna decyzja o kontynuacji pracy naukowej nie jest łatwa. Przede wszystkim dlatego, że perspektywa finansowa jest zniechęcająca. To się po prostu nie opłaca – stawki na uniwersytetach w porównaniu ze stawkami oferowanymi np. w korporacjach są rażąco niskie. Często kobiety po studiach wybierają pracę na rynku prywatnym, żeby zagwarantować sobie bezpieczeństwo finansowe. Może to także być podyktowane decyzją o założeniu rodziny, ale także dużo osób po doktoracie wybiera karierę na Zachodzie lub przechodzi do sektora prywatnego. Warto zauważyć, że profesura w Polsce to głównie mężczyźni. Wizja zależności służbowej i oceny przez męskie grono może być niekomfortowa. Często słyszałam, że jestem do czegoś „za młoda”, niezależnie na jakim etapie kariery byłam. Z przyjemnością ogłosiłam ostatnio w mediach społecznościowych, że znalazłam pierwszy siwy włos, co oznacza, że ten argument może już przestać być stosowany przez życzliwych kolegów. Podchodzenie z humorem do takich sytuacji to moje rozwiązanie, ale nie każdy siłę by wskazać gdzie zaczyna się nierówne traktowanie ze względu na płeć. Sytuacja jest zróżnicowana w obrębie poszczególnych dziedzin nauki, trudno jest porównać nauki humanistyczne (np. dyscyplinę językoznawstwo) z dziedziną nauk inżynieryjno-technicznych (np. dyscypliną inżynieria mechaniczna). Analiza aktywności naukowej w obszarze niektórych obszarów pozwala postawić hipotezę o „męskiej ekskluzywności” w wytyczaniu rozwoju poszczególnych dyscyplin. Może to mieć wpływ na promowanie patriarchalnych zasad w drodze awansu zawodowego. Mężczyźni się wspierają, a analizując daty urodzenia obecnej profesury w wielu obszarach nauki, „szli” oni rocznikami. Koledzy ze studiów wspierają siebie w późniejszej karierze, a dotychczas więcej było mężczyzn. Kobiety nie mają zatem dostępu do tych „sieci starych znajomych”, a tym samym – zasobów decydujących o awansach, jak dostęp do grantów, stanowisk etc. Hegemonia mężczyzn w środowisku badaczy i „gorliwych cenzorów”, mających moc kształtowania rzeczywistości, ulega jednak przeobrażeniom. Kobiety mogą mieć problem ze wzajemnym wsparciem, postrzegając siebie nawzajem jako zagrożenie z uwagi na to, że jest ich po prostu mało w niektórych dyscyplinach.
Faktycznie, jeżeli jedynym wsparciem dla kobiet często jest rodzina, pewnie bardzo trudno zebrać w sobie siły, żeby kontynuować tę ścieżkę naukową. Abstrahując od tematu, pojawiają się opinie, że programy stypendialne dotyczące nauki, które są skierowane wyłącznie do kobiet, uderzają w płeć przeciwną. Jakie jest Pani zdanie na ten temat?
W ramach WIIS Poland we współpracy z koncernem Northrop Grumman zainicjowaliśmy w zeszłym roku program mentoringowy dla studentek związanych ze STEM (nauka, technologia, inżynieria, matematyka) i spotkał się on z krytyką: dlaczego wykluczono mężczyzn. Ale spójrzmy na liczbę kobiet w STEM czy liczbę studentek na kierunkach technicznych. Wymaga to wsparcia i zawsze będę trzymać kciuki za takie projekty, ponieważ one budują sieć współpracy pomiędzy kobietami, które wymieniają się swoim doświadczeniem, oraz umożliwiają dodawanie tego doświadczenia do opowieści o współczesnej kondycji nauki. Jest to niesłychanie ważne, ponieważ doświadczenie kobiet często różni się od doświadczenia mężczyzn w ich karierze zawodowej i gdy powstają opowieści, HERstories, o przeszkodach w karierze, mężczyźni się także z nimi zapoznają. Mogą się oni również uwrażliwić na pewne kwestie. Uważam, że wiąże się to po prostu z większym zrozumieniem idei równościowej. Postulat z drugiej fali feminizmu – adding women nie oznacza wykluczenia mężczyzn.
W jaki sposób walczyć ze stereotypami dotyczącymi naukowczyń?
Walczyć to mocne słowo i zakłada użycie przemocy – czy to werbalnej, czy to fizycznej. Raczej warto budować świadomość. Każde negatywne zjawisko generowane przez człowieka może zostać zniwelowane przez pracę u podstaw. I ta edukacja powinna zaczynać się już na szczeblu przedszkolnym oraz szkolnym. Dzieci nie mają problemu z użyciem słowa „naukowczyni”, czy „profesorka”. O wiele większy problem mają przełożeni na uczelniach i to jest zadziwiające. Dziecka nie dziwi, że mama wykłada zwalczanie terroryzmu czy elektroenergetykę, natomiast dziwi to jej kolegę. Kampanie społeczne wymagają zdywersyfikowania kanałów ich dystrybucji, gdzie większość środowisk, do których winny dotrzeć, funkcjonuje w nowej technologicznej rzeczywistości. Osoby młode nie korzystają z mediów tradycyjnych, lecz z mediów społecznościowych (np. Instagram, czy TikTok). Facebook to moja średnia wiekowa, LinkedIn to sieć profesjonalistów – osób, które skupiają się na rozwoju kariery. Trzeba wiedzieć, gdzie i w jaki sposób dotrzeć do konkretnej grupy odbiorców. Poza tym, nic tak nie pomaga w przeciwdziałaniu pewnemu zjawisku, jak po prostu dobry przykład.
Bibliografia:
- Lista Nagród Nobla umieszczona na stronie Nagrody Nobla, dostęp: 10.05.2023 r.; URL: https://www.nobelprize.org/prizes/lists/all-nobel-prizes/
- Raport marki L’oreal Piękne umysły z 2016 r.; dostęp: 03.05.2023 r.; URL: https://www.lorealdlakobietinauki.pl/wp-content/uploads/2020/02/16-04-26_Raport_Piekne_umysly-rola_kobiet_w_swiecie_nauki1.pdf
- Biogram dr hab. Aleksandry Gasztold, profesor UW, zamieszczony na stronie Wydziału Nauk Politycznych i Studiów Międzynarodowych Uniwersytetu Warszawskiego, dostęp: 03.05.2023 r.; URL: https://wnpism.uw.edu.pl/pracownicy/gasztold-aleksandra/
- Statystyki dotyczące nauczycieli akademickich, zamieszczone na rządowej stronie RADON; dostęp: 10.05.2023 r.; URL: https://radon.nauka.gov.pl/raporty/Nauczyciele_akademiccy_2021
Magdalena Marynowska & dr hab. Aleksandra Gasztold, prof. UW
